À medida que a volatilidade no local de trabalho continua em 2023, o Gartner revelou suas nove principais previsões do local de trabalho que os líderes de RH devem abordar este ano e além para navegar com sucesso no mercado de trabalho atual e continuar a impulsionar os resultados dos negócios.
“Os líderes de RH enfrentaram um ambiente cada vez mais imprevisível em meio a muitas organizações que exigem um retorno ao escritório, rotatividade permanentemente alta e funcionários esgotados”, disse Emily Rose McRae, diretora sênior da prática de RH do Gartner. “As previsões deste ano destacam os aspectos do trabalho que os líderes de RH devem priorizar nos próximos 12 meses”, completou.
As organizações que usam IA e aprendizado de máquina em seus processos de contratação, bem como os fornecedores dos quais dependem para esses serviços, enfrentarão pressão para se antecipar aos novos regulamentos e serem mais transparentes sobre como estão usando IA
As nove principais previsões para líderes de RH são:
A “contratação silenciosa” criará novos caminhos para atrair talentos em demanda
Apesar das preocupações com uma recessão futura e alguns anúncios de demissões, os dados de benchmarking do Gartner mostram que a maioria dos líderes de RH ainda espera que o mercado de trabalho se torne mais competitivo.
Os líderes progressivos de RH recorrerão à “contratação silenciosa” para adquirir novas habilidades e capacidades sem adquirir novos funcionários em tempo integral. Por exemplo, eles alocarão os funcionários atuais para as prioridades mais altas, o que pode exigir requalificação e ampliar as atribuições. Os líderes também enfatizarão a qualificação para atender às aspirações de carreira dos funcionários e, ao mesmo tempo, atender às necessidades organizacionais.
A flexibilidade híbrida alcançará os trabalhadores da linha de frente
Muitas organizações têm procurado tornar justa a experiência de toda a força de trabalho simplesmente tornando-a igualitária: obrigando o trabalho no local para aqueles que poderiam trabalhar em outro lugar. Mais de 6 em cada 10 organizações têm algum tipo de requisito no local para funcionários cujo trabalho pode ser feito remotamente .
Em 2023, as organizações inteligentes pararão de limitar a flexibilidade em nome da justiça e buscarão estratégias formais para obter mais flexibilidade para a força de trabalho da linha de frente. Para fazer isso, as organizações fornecerão aos trabalhadores da linha de frente mais controle sobre seus horários, mais licenças remuneradas e mais estabilidade nos horários de trabalho.
Os gerentes serão pressionados pelas expectativas do líder e dos funcionários
“Muitos gerentes estão lutando para equilibrar a necessidade de implementar a estratégia corporativa em nome dos líderes sêniores e fornecer o senso de propósito, flexibilidade e oportunidades de carreira que seus funcionários esperam”, disse Peter Aykens, chefe de Pesquisa na prática de RH do Gartner.
Em 2023, as organizações líderes reconhecerão a crescente pressão sobre os gerentes e fornecerão suporte e treinamento para mitigar a crescente lacuna de habilidades gerenciais, esclarecendo as prioridades dos gerentes e redesenhando suas funções quando necessário.
A busca por candidatos não tradicionais expandirá os pipelines de talentos
As organizações estão sendo forçadas a expandir e diversificar seus canais de talentos devido aos funcionários traçarem carreiras cada vez mais não lineares. Essas organizações também enfrentam uma incapacidade de atender às necessidades de talentos por meio de métodos tradicionais de sourcing e grupos de candidatos.
Para preencher funções críticas em 2023, as organizações precisarão se sentir mais à vontade para avaliar os candidatos apenas com base em sua capacidade de desempenhar a função, em vez de suas credenciais e experiência anterior. As organizações adotarão várias abordagens para fazer isso, como relaxar os requisitos de educação formal e experiência em anúncios de emprego e entrar em contato diretamente com candidatos internos ou externos de origens não tradicionais.
A cura do trauma pandêmico abrirá um caminho para um desempenho mais sustentável
Os desafios de uma pandemia global, incluindo desemprego, escassez na cadeia de suprimentos, isolamento de familiares e amigos e fraturas políticas criaram intenso estresse. Na verdade, em 2022, o estresse e a preocupação dos funcionários cresceram acima dos picos de 2020 – quase 60% dos funcionários ficam estressados em seus empregos todos os dias.
Este ano, as principais organizações deixarão de oferecer descanso como solução de recuperação e, em vez disso, apoiarão o descanso proativo para os funcionários para ajudá-los a manter sua resiliência emocional e desempenho. Uma pesquisa do Gartner de julho de 2022 com quase 3,5 mil funcionários descobriu que, quando as organizações oferecem descanso proativo, elas observam um aumento de 26% no desempenho dos funcionários.
As organizações impulsionarão o DEI em meio à crescente resistência
Embora as organizações ainda priorizem os esforços de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), muitos funcionários dizem que os esforços de DEI de suas organizações são divisivos. Essa resistência aos esforços do DEI pode diminuir o envolvimento, a inclusão e a confiança da força de trabalho.
Para enfrentar esse momento difícil para o DEI, em 2023, o RH deve equipar os gerentes com ferramentas e estratégias para envolver funcionários resistentes e lidar com a resistência antes que evolua para formas mais perturbadoras de resistência ao DEI. Isso é crucial para manter o ímpeto dos esforços do DEI e alcançar maior maturidade e impacto estratégico.
À medida que as organizações se tornam mais pessoais com o suporte aos funcionários, isso criará novos riscos de dados
As organizações estão cada vez mais usando tecnologias emergentes – assistentes de Inteligência Artificial (IA), wearables etc. – para coletar mais dados sobre a saúde dos funcionários, situação familiar, condições de vida e saúde mental, a fim de responder de forma mais eficaz às suas necessidades. No entanto, o uso dessas tecnologias tem o potencial de criar uma crise de privacidade iminente.
As organizações progressistas usarão 2023 para criar uma declaração de direitos de dados de funcionários que priorize a transparência sobre como eles coletam, usam e armazenam dados de funcionários e que permitem que os funcionários optem por práticas que considerem censuráveis.
As preocupações com a IA levarão a uma maior transparência no recrutamento de tecnologia
Com mais organizações aproveitando a IA no recrutamento, as implicações éticas dessas práticas se tornaram mais urgentes. Por exemplo, uma nova lei na cidade de Nova York entrou em vigor em 1º de janeiro que limita o uso de ferramentas de recrutamento de IA pelos empregadores e exige que as organizações passem por auditorias anuais de viés e divulguem publicamente suas métricas de contratação.
As organizações que usam IA e aprendizado de máquina em seus processos de contratação, bem como os fornecedores dos quais dependem para esses serviços, enfrentarão pressão para se antecipar aos novos regulamentos e serem mais transparentes sobre como estão usando IA – e dar aos funcionários e candidatos a escolha de optar por não participar de processos liderados por IA.
As lacunas de habilidades da Geração Z revelarão a erosão das habilidades sociais em toda a força de trabalho
O aumento do trabalho remoto e híbrido significou que muitos funcionários novos na força de trabalho tiveram poucas oportunidades pessoais de observar as normas e determinar o que é apropriado ou eficaz em suas organizações.
Em vez de forçar os funcionários a voltar ao trabalho pessoal para estabelecer conexões, os líderes precisam construir conexões intencionais entre os funcionários além dos limites geográficos e geracionais.
A pesquisa do Gartner mostra que existem três elementos-chave para criar interações intencionais entre os funcionários: escolha e autonomia do funcionário, estrutura e propósito claros e um senso de leviandade e diversão.
Serviço
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